В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований: • показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; • число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; • показатель премирования устанавливать дифференцирование по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на Данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.; • определять нормативы премирования (размер премии); • проводить оценку напряженности показателя премирования; • в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; • устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и тд.); • обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты. Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: • основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); • оценка выполненной работы или оказанных услуг; • установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: • вознаграждение по итогам работы за год; • единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; • премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам. Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Система премирования работников
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективн...


• Условия, показатели и коэффициенты премирования
Понятия «показатели премирования» и «коэффициенты премирования» не тождественны. Под показателями премирования понимаются величины тех или иных параметров хозяйственной деятельности предприятия, котор...


• Условия и показатели премирования для центров прибыли
Центрами прибыли на промышленном предприятии, как правило, являются выделенные в обособленные бизнес-единицы (контролирующие одновременно выпуск и сбыт) производственные подразделения. Для них условие...


• Условия и показатели премирования для центров доходов
Центром доходов для промышленного предприятия, как правило, может являться служба сбыта. Для нее условиями премирования являются: • непревышение лимита контролируемых (прямых коммерческих + операцион...


• Условия и показатели премирования для центров инвестиций
Центрами инвестиций, как уже указывалось, являются крупные дочерние предприятия промышленных холдингов, которые в отличие от центров прибыли как юридические лица, имеют полномочия по: • самостоятельн...